مقابلة عمل

الاستماع

في هذا الإطار، يجب أثناء المقابلات الاستماع جيدا للشخص الذي يتم مقابلته، مع مراعاة بعض الأمور أثناء الاستماع إليه، منها:

تجنب الأحكام المسبقة

قبل المقابلة

كذلك، وغالبًا ما يتم الاتفاق مسبقًا بين الطرفين على تاريخ المقابلة ومكانها والشخص الذي سيجريها، وذلك عبر الهاتف أو البريد الإلكتروني.

من جانب آخر، إن التطور المتزايد في سوق العمل يؤدي إلى حاجة الشركة إلى توظيف موظف. وعلى مسؤول التوظيف أن يحدد نوع الوظيفة المطلوب شغلها والكفاءات الأساسية المرتبطة بها. وفيما بعد، ينشر إعلانًا داخليًا عبر شبكته من العلاقات، ثم عبر الشبكة الخارجية من خلال الصحف والإعلانات ومواقع التوظيف.

من جهة ثانية، ثم تأتي مرحلة اختيار المرشحين لإجراء مقابلات التوظيف، بناءً على معايير الوظيفة المطلوب شغلها.

ومن ناحية أخرى، بعد أن يحدد المرشح مشروعه المهني، ويرسل سيرته الذاتية ورسالة تحفيز مخصصة، يتم الاتصال به من طرف مسؤول توظيف واحد أو أكثر. ويمكن أن يتعرض مسؤول التوظيف، إذا لم يتصرف بطريقة سليمة، للمساءلة بسبب التمييز في التوظيف (قانون العمل).

أبحاث حول المقابلات

• المراجع
• انظر كذلك
• طريقة ستار في مقابلة العمل

وفي السياق ذاته، أظهرت الأبحاث أن المقابلات يجب أن تكون منظمة، حتى وإن كانت مملة، وأن المقابلة غير المنظمة قد تكون أسوأ من عدم إجراء مقابلة على الإطلاق ، من الضروري كذلك تضمين أسئلة تختبر الذكاء أو المهام المتعلقة بالوظيفة، وقد تبين أن الأسئلة من نوع الألغاز مضيعة للوقت تمامًا.

أشكال المقابلات

من جانب آخر، ينبغي أن تكون المقابلة، قدر الإمكان، عبارة عن محادثة وليست مجرد سلسلة من الأسئلة والخطب الأحادية، بحيث لا تتجاوز كل إجابة أو مداخلة 3 إلى 4 دقائق. تبدأ المقابلة بافتتاحية تهدف إلى جعل المرشح يشعر بالارتياح، أو على العكس من ذلك، قد تكون بداية حادة لاختبار سرعة بديهته وقدرته على الرد. ثم تأتي مرحلة تقديم الطرفين، ويمكن عكس ترتيب النقطتين الأولى والثانية: يقدم مسؤول التوظيف نفسه، ثم يقدم شركته والوظيفة المطلوب شغلها؛ يقدم المرشح نفسه، ودراسته، ومساره المهني، ومستقبله. ثم تبقى ثلاث مراحل:

وفي هذا الصدد، يعرف مساره المهني وقادر على تلخيصه مع إبراز العلاقة بينه وبين الوظيفة المطلوب شغلها ؛ لديه رؤية واضحة لمستقبله المهني، ويعرف دوافعه ويدرك كذلك المدة التي يرغب في البقاء فيها داخل الشركة؛ اطلع على الوظيفة أو يعرفها؛ يعرف الإعلان ومعايير الاختيار؛ بحث عن معلومات حول الشركة، ويعرف قطاعها وأداءها وثقافتها المؤسسية واستراتيجيتها ومنتجاتها وخدماتها وعملاءها وشركاءها؛ حضّر أسئلة مناسبة وذات صلة حول الشركة والوظيفة ومساره المهني؛ فكر في الأسئلة التي قد تُطرح عليه، وهو قادر على الإجابة عنها بشكل طبيعي ودقيق؛ قادر على تقديم قائمة بأشخاص يمكن الرجوع إليهم كمراجع مهنية. المحادثة / الأسئلة الأكثر شيوعًا

وفي السياق ذاته، تبادل الاهتمامات بين الطرفين؛ التفاوض حول الراتب والمزايا العينية وغيرها؛ تحديد الخطوة التالية بعد المقابلة. الأسئلة الأكثر شيوعًا في مقابلة العمل.

وفي هذا الصدد، السلوك الذي ينبغي اتباعه هو ارتداء ملابس مناسبة للمقابلة ، اعتماد موقف منفتح وسليم ، النظر إلى محاوريك في العينين ،التحلي بالأدب واللباقة، عدم التحدث بسوء عن أصحاب العمل السابقين ، عدم محاولة استدرار التعاطف ، التحكم جيدًا في التوتر والعصبية.

ومن جهة أخرى، المسؤول المباشر المستقبلي للمرشح (N+1)؛ مدير الموارد البشرية؛ الموظف السابق الذي كان يشغل الوظيفة؛ أو الشخص الذي سيصل المرشح بالأشخاص الثلاثة الآخرين. مسؤول التوظيف ليس عدوًا ولا صديقًا؛ يهتم بطريقة العرض بقدر اهتمامه بالمضمون؛ يعرف الشركة؛ يعرف الإعلان أو قام بصياغته، كما يعرف معايير الاختيار؛ اطلع على الوظيفة أو يعرفها؛ قرأ السيرة الذاتية مسبقًا؛ أعد أسئلته مسبقًا.

ويكون مسؤول التوظيف عادةً أحد الأشخاص التاليين:

وفي هذا السياق، أظهرت الأبحاث أن المقابلات ينبغي أن تكون منظمة، حتى وإن كان سيرها قد يبدو مملًا، وأن المقابلة غير المنظمة يمكن أن تكون أسوأ من عدم إجراء مقابلة على الإطلاق. من الضروري كذلك طرح أسئلة تختبر الذكاء أو مهام مرتبطة بالوظيفة. قد ثبت أن أسئلة الألغاز أو الألغاز الذهنية (Brainteasers) تمثل إهدارًا كاملًا للوقت.

كذلك، تجري المقابلة عادةً بين مرشح ومسؤول توظيف، لكنها قد تتم كذلك مع عدة مسؤولين عن التوظيف، أو مع عدة مرشحين. ويمكن أن تكون رسمية أو غير رسمية. قد تتم مقابلة العمل وجهًا لوجه، أو عبر الهاتف. ويعتمد اختيار أسلوب التوظيف على الوظيفة المطلوب شغلها. يمكن أن تتم عملية التحضير بمساعدة شخص مرافق، مثل الوالدين أو الأصدقاء أو الإخوة والأخوات، أو حتى مرشد أو مدرب، وفق المصطلح الأنجلوسكسوني.

وفي هذا السياق، يمكن أن يكون القرار السيئ مكلفًا جدًا للمنظمة، بسبب تكلفة التوظيف والتدريب والإنتاجية وصورة العلامة التجارية وإعادة التوظيف. ولذلك قد تعتمد المقابلة على دراسة سلوك المرشح في حالة أزمة، حيث يطرح مسؤول التوظيف مشكلة ويطلب من المرشح شرح كيفية حلها. قد يحاول مسؤول التوظيف تخويف المرشح بهدف معرفة كيفية تعامله مع الضغط النفسي. فقد يشكك في صحة أقواله، أو يضعه في مواقف محرجة تتعلق بتراكم العمل وإدارة النزاعات.

وفقًا إيف غوتييه (Yves Gautier)، مدرب التوظيف:

وفي السياق ذاته، أما المرشح فيبقى على طبيعته. لا يكون خاضعًا بشكل مفرط، ولكنه يكون مهذبًا. يجب أن يكون نشيطًا، منصتًا، ومنفتحًا، ولا يعبث بكل ما يقع تحت يده. ويمكنه تدوين الملاحظات عند الحاجة.

وعلى صعيد آخر، من الأساليب الأخرى التحدث بأساليب مختلفة، ووضع المرشح في بيئة معادية، مثل وجود ضوضاء محيطة، أو رنين الهاتف بشكل متكرر، أو أشخاص يتحدثون بصوت مرتفع، أو أشخاص يدخلون إلى الغرفة ويخرجون منها باستمرار. ويلعب مسؤول التوظيف دورًا معينًا، ويحاول عمدًا إخراج المرشح عن هدوئه من خلال ممارسة أكبر قدر ممكن من الضغط. ولا ينبغي للمرشح، بأي حال من الأحوال، أن ينجر إلى هذا الاستفزاز. في الكثير من الشركات، تُطلب اختبارات نفسية وقياسية (Psychométrie) للتحقق من الأداء الفكري ومكونات الشخصية. أصبحت مقابلات الفيديو اتجاهًا حديثًا يسمح بتوفير الكثير من الوقت لمسؤولي التوظيف والمرشحين. ويمكن إجراؤها مباشرة باستخدام أدوات مثل سكايب أو جوجل هانج آوتس، أو بشكل غير متزامن باستخدام برامج متخصصة مثل easyrecrue أو visiotalent.

وفي السياق ذاته، عرّف بنفسك! ما نقاط قوتك وما نقاط ضعفك؟ لماذا نختارك أنت وليس شخصًا آخر؟ لماذا تريد العمل في شركتنا؟ ما دوافعك؟ لماذا تركت وظيفتك الأخيرة؟ هل لديك أسئلة؟ ماذا ستفعل بمجرد توليك الوظيفة؟ كيف ترى نفسك بعد خمس سنوات؟ ما هي توقعاتك من حيث الراتب؟ نهاية المقابلة إجراء تقييم شفهي للمقابلة وطرح الأسئلة الإضافية المحتملة التي تتطلب غالبًا إعدادًا مسبقًا ؛ تحديد الطرف الذي سيتولى المبادرة بالاتصال والمدة التي سيتم خلالها ذلك ؛ غالبًا ما يطرح مسؤول التوظيف السؤال: «هل لديك أسئلة لي؟». وهناك عدة أنواع من الإجابات المقبولة ، مثل الأسئلة المتعلقة بالعملاء، والأحداث الراهنة، وتطور القطاع، وتنظيم الفرق، وأخيرًا الأسئلة المتعلقة بالمحاور نفسه. بعد المقابلة إعداد تقرير حول الشركة والوظيفة والمحاور وأداء المرشح نفسه والخطوة التالية؛ إعادة التواصل مع مسؤول التوظيف للحصول على إجابة بعد أسبوعين ؛ طلب معرفة أسباب عدم القبول للاستفادة من المعلومات الضرورية للنجاح في طلب ترشح لاحق، دون مناقشة القرار، ومعرفة ما إذا كان السبب يعود إلى الخبرة أو عدم ملاءمة الملف أو غير ذلك ؛ التخطيط لموعد آخر. البحث حول مقابلات العمل

علاوةً على ذلك، تهدف هذه المساعدة إلى توقع الأسئلة المحتملة. كما ينبغي معرفة كيفية إدارة وقت الحديث، فلا يكون طويلًا جدًا ولا قصيرًا جدًا. توجد مؤسسات متخصصة في إعداد المرشحين للمقابلات التقنية في قطاعات مثل الخدمات المصرفية الاستثمارية، والتمويل والأسواق، والاستشارات الاستراتيجية.

التحضير

في هذا الإطار، ويتجاوز دور رسالة التحفيز مجرد كونها وثيقة إعلامية؛ فهي تشكل الإطار العام لسرد قصة المرشح، وتشكل، إلى جانب السيرة الذاتية، الخيط الناظم للمقابلة.

وفي السياق ذاته، ينبغي كذلك توفير وسائل للاتصال، مثل الهاتف المحمول، في حالة التأخر، مع ضرورة إغلاقه قبل بدء المقابلة. وغالبًا ما تتجمع الشركات الصغيرة والمتوسطة في عنوان واحد من أجل تقليل تكاليف الإيجار. ولذلك يجب معرفة رمز الدخول، إن وجد، والطابق، واسم الشركة، واسم الشخص أو الأشخاص الذين سيستقبلون المرشح ووظائفهم.

من جانب آخر، ينبغي للمرشح أن يحضر معه حدًا أدنى من الوثائق: سيرته الذاتية، ورسالة التحفيز، ونسخًا من آخر شهاداته، وصورة شخصية، وبطاقة الضمان الاجتماعي، ومشروع نهاية الدراسة، وشهادات من أصحاب العمل السابقين أو شهادات العمل، وربما نسخة من آخر كشف للراتب. وينبغي الانتباه إلى أن تقديم كشف الراتب إلى صاحب العمل المستقبلي لا يمثل دائمًا ميزة، لكن قد يكون من المفيد الاحتفاظ به، خصوصًا بالنسبة إلى شركات العمل المؤقت.

إضافةً إلى ذلك، ومن المهم معرفة اسم ووظيفة الشخص الذي سيجري المقابلة. وإذا لم يتمكن المرشح من الحصول على هذه المعلومات من الشخص الذي تحدث معه هاتفيًا عند تحديد الموعد، فلا ينبغي له التردد في الاتصال مجددًا بالاستقبال أو السنترال للاستفسار عنها، أو التأكد منها عند وصوله يوم المقابلة.

إظهار الاهتمام

تجنب المقاطعة وتشتيت الانتباه.

ملاحظة المشاعر والانتباه إلى ما هو أعمق من نص الحديث.

تلخيص المقابلة والتوضيح.

من جهة ثانية، التشجيع بالإشارة (هز الرأس بالموافقة، التمتمة بعبارات مثل «نعم» أو «صحيح» أو «أكمل»)

المقابلة التجريبية

في هذا الإطار، فيما يتعلق بالتحضير لمقابلة العمل، أصبح من التمارين التي تزداد شعبيتها على الإنترنت إجراء مقابلة وهمية أو تجريبية (Mock Interview). تتمثل المقابلة التجريبية في محاكاة مقابلة حقيقية مع مدرب مهني. ويستفيد مستشار التوظيف من خبرته لمساعدة المرشح على النجاح في المقابلة.

المترشح للمقابلة

أعدّ أسئلة مُناسبة (حول الشركة، والوظيفة، ومسيرته المهنية)؛

• يُلمّ بخلفيته المهنية ويستطيع تلخيصها، مُبرزًا صلتها بالوظيفة الشاغرة؛
• لديه رؤية واضحة لمستقبله المهني (يعرف دوافعه ومدة بقائه في الشركة)؛
• أجرى بحثًا مُعمقًا حول الوظيفة/مُلمّ بها؛
• مُلمّ بإعلان الوظيفة ومعايير الاختيار؛

كذلك، فكّر في الأسئلة التي ستُطرح عليه ويستطيع الإجابة عنها بسلاسة ودقة.

ومن ناحية أخرى، أجرى بحثًا مُعمقًا حول الشركة (يعرف قطاعها، وأداءها، وثقافتها المؤسسية، واستراتيجيتها، ومنتجاتها وخدماتها، وعملائها، وشركائها)؛

وفي هذا الصدد، يحافظ على أصالته،ليس خاضعًا، بل مهذبًا. نشيط، منتبه، ومنفتح الذهن، يدون الملاحظات عند الضرورة.

أنواع المقابلات

وفي هذا الصدد، مقابلات التعليم : هذا النوع من المقابلات لا يسعى في الواقع إلى نصيحة أو توجيه الأوامر للموظفين، بل يسعى إلى خلق وعي لدى الموظف بدوره وجعله أكثر تحملا للمسؤولية، فهي على شكل مقابلات يفصل بينها فترات من الخبرة، وتكون المقابلة عبارة عن تقرير ومراجعة للأداء وجديد التعليم.

إضافةً إلى ذلك، مقابلات الانضباط : كما أن للتلاميذ مقابلات انضباط تتمثل في إرسالهم لمقابلة المدير في المدرسة، فإن المؤسسات التي يعمل فيها البالغون تحتاج كذلك إلى شكل من مقابلات الانضباط والتي تهدف إلى حصر المشكلات بسرعة وإعادة الأمور إلى نصابها، ويحتاج المرء أحيانا إلى دليل خطي وذلك لتجنب الاتهامات بالتعسف.

من جانب آخر، مقابلات التوظيف : هي المقابلات التي يكون الهدف منها ضم أعضاء جدد إلى فريق العمل، وهي تكون عادة المرحلة الثانية أو الثالثة من عملية التوظيف، ويكون الهدف منها إيجاد الموظف الأكثر ملاءمة ليدخل الفريق ويندمج مع الموظفين الموجودين.

وللمقابلات ثلاثة أنواع رئيسية: